Sosyal Medya Paylaşımları Yüzünden Kovulan Çalışanın İşe İade Davasında Yargıtay Kararı
Sosyal medya paylaşımları nedeniyle işten çıkarılan bir çalışan, işe iade davasını kazanıp işine geri döndü. İşveren, işine geri dönen çalışanı ücretsiz izne çıkardı. Yargıtay olay hakkında emsal bir karara imza attı.
Çalışan, sosyal medya paylaşımları sebep gösterilerek tazminat ödenmeden kovuldu. Olayı İş Mahkemesine taşıdı. İşe iade davası açan çalışanı, İş Mahkemesi haklı buldu. Çalışanın işe iadesini istedi.
Eski iş yerine geri dönen çalışanı; işveren, mesainin ilk gününde ücretsiz izne çıkardı.
Covid-19 sebep gösterilerek ücretsiz izne çıkarılan çalışan; firmada onlarca çalışanın bulunduğunu, kendisinin özellikle ücretsiz izne çıkarıldığını belirterek tekrar İş Mahkemesine başvurdu.
Yeniden İş Mahkemesine başvuran B.S.; salgın gerekçe gösterilerek ücretsiz izne çıkarıldığını, iş sözleşmesinin davalı tarafından feshedildiğini, davalı tarafın davacıya samimi davranmadığını, davacının günde 3 saat fazla çalışma yaptığını, yıllık izin kullanmadığını, tüm ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını, kötü niyet tazminat şartlarının oluştuğunu belirterek boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatı, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile kötü niyet tazminatı alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etti.
İşveren; işe iade kararı ardından çalışanın işe başlatıldığını, çalışanın işe iadesinden sonra şirkete karşı sorumlu olduğu özen ve sadakat yükümlülüğünü ihlâl etmesi sebebiyle ikinci kez işten çıkarıldığını dile getirerek davanın reddini talep etti.
İşveren; çalışanın çalıştığı şirket ile rekabet hâlinde bulunan başka bir otelin paylaşımınlarını yaptığını, davacının satış pazarlama direktörü olarak işveren temsilcisi konumunda olduğunu ve fazla çalışma ücreti alacağının olamayacağını, davacının ulusal bayram, genel tatil ücreti ve yıllık izin ücreti alacağının olmadığını savunarak davanın reddini istedi.
Mahkeme; davacı çalışanın tazminat almaya hak kazanmadığına, boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatı ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verdi.
Davacı çalışan, kararı istinafa götürdü. Bölge Adliye Mahkemesi, itirazları geri çevirdi.
Davacı çalışan, kararı temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi. Yargıtay, hükmün bozulmasına karar verdi. Yargıtay, kararında şu ifadeler yer aldı:
'Dosya kapsamındaki delillere göre davalı işverenin davacıyı işe davet etmesine rağmen davacıya fiilen iş vermediği, diğer işçileri ücretsiz izne çıkarmadığı hâlde davacıyı ücretsiz izne çıkartarak ücret ödemesi yapmadığı açıktır. Davacıya Covid 19 sebebiyle ücretsiz izin kullandırıldığı iddia edilmiş ise de 4857 sayılı Kanun'un geçici 10 uncu maddesinde işverene tanınan ücretsiz izne çıkarma yetkisinin hedefine uygun kullanılmadığı dosya kapsamındaki deliller ile sabittir. Davacının işe iade başvurusu kabul edilmesine rağmen aynı tarihte Kanunun hedefine aykırı şekilde ücretsiz izne çıkartılması, işe davetin ciddi olmadığı anlamına gelir. Böyle bir durumda gerçek anlamda bir işe başlatma kabul edilemez. Mahkemece dosya kapsamındaki delillerin değerlendirmesinde hata yapılarak davalı işverenin işçiyi usulüne uygun olarak işe başlattığının kabulü isabetsizdir. Diğer taraftan işveren davacının Instagram hesabında rakip firmanın reklamını yaptığını iddia ederek iş sözleşmesini feshetmiş ise de somut olayda davacının usulüne uygun şekilde işe başlatılmadığı açıktır. Bu hâlde iş sözleşmesi işe başlatmama suretiyle feshedilmiş sayılacağından, işverenin sonraki tarihteki haklı fesih iddiasının somut olayda münazara mümkün değildir. Açıklanan sebeplerle somut olayda davacı işçinin süresinde başvuru yaptığı hâlde işverenin davacıyı işe başlatma ve işyerinde çalıştırma konusunda ciddi olmadığı kabul edilmeli ve işe başlatmama hâline bağlanan hukuki sonuçların doğduğu kabul edilmelidir. Buna göre davacının ihbar tazminatının geçersiz fesih tarihinde peşin ödendiği anlaşıldığından ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi isabetli ise de davacının hak kazandığı boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatı ve fark kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınmaması hatalıdır. Belirtilen alacaklar hesaplanarak davalı işverence davacıya yapılan ödemeler de dikkate alınmak suretiyle hüküm kurulması gerekirken eksik inceleme ve hatalı hukuki değerlendirme ile karar verilmesi hükmün bozulmasını gerektirmiştir.'
Keşfet ile ziyaret ettiğin tüm kategorileri tek akışta gör!
Test
Gündem
Magazin
Video
Yorum Yazın