Kıdem ve İhbar Tazminatı Nedir? İşçilik Alacakları Nasıl Hesaplanır?

24.02.2023 - 15:10 Son Güncelleme: 27.02.2023 - 15:10

İşçilik alacakları günlük hayatta oldukça sık karşımıza çıkmakta olan, hem işçiyi hem de işvereni yakından ilgilendiren, gözden kaçırıldığı takdirde hak kaybına yol açacak olan önemli alacak türleridir. İşçi alacakları ya da işçilik alacakları 4857 Sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiş olup işçinin çalışmasının karşılığı olan ücret ve tazminat niteliğindeki parasal değerlerdir.

Bu yazımızda işçilik alacaklarını başlıklara ayırarak her birinin nasıl hesaplandığını, şartlarının neler olduğunu ve nitelikli hallerini toplu bir şekilde bir araya getirdik.

İçeriğin Devamı Aşağıda chevron-right-grey

Reklam

Kıdem tazminatı

fullscreen — Kıdem tazminatı; 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçi işten çıkarıldığında işveren tarafından çalışma süresince ödenir. Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için söz konusu işyerinde en az bir yıl süreyle çalışması şarttır.
**Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?**
İşçinin işe başlama tarihinden başlayarak iş akdinin geçerliliğini koruduğu süre boyunca çalışılmış her tam 1 yıl için işveren tarafından işçiye 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında tazminat ödenmesi gerekmektedir. İşçinin işe başlama tarihi başlangıç noktası olmak suretiyle iş akdinin fesholunduğu güne kadar hesaplama yapılır. İşçi o iş yerinde kaç yıldır çalışmakta idiyse o yıl sayısı ile son aldığı brüt ücret çarpılır. 1 yıla tamamlanmamış gün sayısı için brüt ücret 30’a bölünerek günlük brüt ücret bulunur ve küsuratlı günler günlük ücretle çarpılır. Bu sonuçlar toplanır ve kıdem tazminatı bulunur. Burada dikkat edilmesi gereken bir düzenleme vardır. O da kıdem tazminatının bir tavan tutarının olmasıdır. Ocak-Temmuz 2023 döneminde kıdem tazminatı tavanı 19.982,83-TL olarak belirlenmiştir.
Başka bir şekilde açıklamak gerekirse:
Kıdem Tazminatı = Çalışanın En Son Brüt Ücreti Tutarı x Çalıştığı Yıl Sayısı
2023 yılı için ise kıdem tazminatı tavan tutarı 19.982,83 TL olarak belirlenmiştir. Yani brüt ücreti 20.000 veya 50.000 TL olan bir çalışanın alabileceği maksimum kıdem tazminatı 19.982,83 TL’dir.
Kıdem tazminatının İş Kanununda belirlenmiş azami tutarı gelir vergisinden muaftır. Ancak Toplu İş Sözleşmesi’nde kıdem tazminatı belirlenirken örneğin 60 günün esas alınacağı hükme bağlanmışsa kanunda belirlenmiş tavan tutarın üzerindeki meblağ gelir vergisinden muaf değildir.
Kıdem tazminatı Gelir Vergisi Kanunu'nun 25. maddesinin 7. fıkrasına göre gelir vergisinden; 5510 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu'nun 77. maddesine göre ise sigorta priminden muaftır.
Yan haklara ilişkin yapılan ödemeler hesaplamada dikkate alınabilir: Yol, yemek, ikramiyeler vb.
**Kıdem tazminatının şartları nelerdir?**
1. 4857 sayılı İş Kanunu’na tâbi işçi olmak
2. En az bir yıl çalışmış olmak
3. Söz konusu iş sözleşmesinin iş kanununda belirtilen nedenlerden birisi ile sonlandırılması
**Kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği durumlar:**
• İşverenin, kanunda düzenlenmiş haklı nedenlerin hiçbirine dayanmadan işçiyi işten çıkarması,
• İşçinin; işveren veya birlikte çalışmak zorunda olduğu başka bir işçinin taşıdığı bulaşıcı hastalığa yakalanması,
• Emekliliğe hak kazanılması,
• Çalışanın ölmesi.
• İşçiye işveren tarafından işin temel nitelikleriyle ilgili hatalı bilgiler verilmiş olması,
• İşçiye veya işçinin aile fertlerinden birine işveren tarafından hakaret edilmesi, insan haysiyetine aykırı, onur kırıcı ithamlarda bulunulması ya da cinsel taciz,
• İşveren tarafından işçiden yasa dışı bir iş yapmasının istenmesi,
• İşçinin bir başka işçi tarafından cinsel tacize uğraması ve bu olayın ardından işverene olayı bildirmesine rağmen işveren tarafından herhangi bir önlem alınmaması,
• İşyerinde en az bir hafta süre ile işin durmasına neden olacak bir olay veya durumun oluşması,
• İş akdine konu olan işin, işçinin sağlığını tehlikeye sokması,
• Kadın işçinin evlendikten sonraki ilk 1 yıl içinde işten ayrılmak istemesi,
• Erkek işçinin askerlik görevini icra etmek üzere çağrılması ve silah altında olması,
• Bir sebeple malûllüğün ortaya çıkması.
**Kıdem tazminatı ödenmeyecek durumlar:**
• İşçinin kendi rızasıyla işten ayrılması (istifa etmesi)
• İşverenin iş akdini haklı nedenle sonlandırması (İş Kanunu 25. madde)
İK m.25: Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
**Kıdem tazminatında zamanaşımı:**
Kıdem tazminatının zamanaşımı süresi iş akdinin feshedildiği gün esas alınmak suretiyle 5 yıldır. İşçi 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde kıdem tazminatı talebiyle dava açmadığı takdirde artık bu alacak için dava açamaz.

İçeriğin Devamı Aşağıda chevron-right-grey

Reklam

İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş akdini haklı bir neden (haklı neden hukuki anlamdaki haklı nedendir) olmaksızın ve usûlüne uygun bir bildirim yapmadan fesheden tarafın karşı tarafa ödemesinin gerektiği bir tazminattır. Hem işçinin hem de işverenin ödemesi mümkündür. İhbar tazminatı kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi en az 1 yıl süreyle çalışmış olma şartına bağlanmamıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi gereğince iş akdini feshetmeden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır. Maddeye göre tazminatı ödememek için bildirim (ihbar) yapılması gereken süre aşağıdaki gibidir:

• 6 aya kadar olan çalışmalarda 2 hafta,

• 6 aydan 1,5 yıla kadar olan çalışmalarda 4 hafta,

• 1,5 yıldan 3 yıla kadar olan çalışmalarda 6 hafta,

• 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim (ihbar) süresi.

Bu süreler kanunda asgari olarak belirtilmiş olup sözleşmeler ile iradî olarak arttırılabilir.

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?

İhbar tazminatı; ihbar süresi, brüt maaş ve giydirilmiş maaş üzerinden değerlendirilir. Örnek vererek açıklayacak olursak; 30 günlük brüt maaşı 9.000-TL olan bir işçi, aynı işyerinde 5 yıl çalışmışsa 8 haftalık bir ihbar tazminatı ödenecektir. 9.000 TL / 30 gün = 300 TL günlük 300-TL x 7 Gün = 2100-TL haftalık 2100-TL x 8 hafta = 16.800-TL olarak brüt ihbar tazminatı bedeli hesaplanır. Gelir Vergisi: 16.800 x %15 = 2520 TL Damga Vergisi: 16.800 TL x %0,66 = 110,88-TL 16.800-TL – (2520-TL + 110,88-TL) = 14.169,12-TL net ihbar tazminatı ödenmesi gerekmektedir.

İhbar tazminatı hangi durumlarda ödenmez?

İş sözleşmelerinin işçi tarafından feshi, işveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi ile düzenlenmiş esaslar çerçevesinde feshi halinde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.

İhbar tazminatı için mevzuatta bir zamanaşımı süresi öngörülmediğinden ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu; “kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça alacak 10 yıllık zamanaşımına tabidir” hükmünü haiz olduğundan ihbar tazminatı alacağının zamanaşımı süresi de 10 yıldır ve bu 10 yıllık süre geçirildiğinde tazminat talep edilemez.

Yıllık izin ücreti alacağı

İş Kanunu’nda işçilerin dinlenme hakkı 50. madde ile düzenlenmiştir. Kıdem tazminatında da olduğu gibi yıllık ücretli izin hakkı için de 1 yıllık çalışma süresi şartı mevcuttur. İş Kanunu'nun 59. maddesinin birinci fıkrasına göre iş akdinin herhangi bir sebeple sona ermesi durumunda; işçinin hak kazandığı ancak kullanmadığı yıllık izin günlerine ait ücretin, sözleşmenin sona erdiği tarihte işçinin aldığı günlük brüt ücret üzerinden ödenmesi gerekir.

Yıllık izin ücreti alacağı nasıl hesaplanır?

Yıllık izin ücreti; yıllık ücretli izin günlerinin kullanılmaya hak kazanıldığı ancak kullanılmadığı ve iş akdinin de sona erdiği durumda hesaplanır. Hesaplamak için ise çalışanın iş akdinin feshedildiği tarihteki günlük brüt maaş ücreti ile kullanılmayan izinli gün sayısı çarpılır. Ulaşılan meblağdan gerekli kesintiler yapılarak işçinin eline geçmesi gereken (net) tutar elde edilir. Yıllık İzin Ücreti, ücret ile aynı yasal kesintilere tâbi olup bu kesintiler Gelir ve damga vergisi ile SGK işçi ve işsizlik primidir

İşçinin hizmet sözleşmesinin feshi durumunda, sigortalı işçinin kazanıp kullanmadığı yıllık izinlerine ait ücret, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ayın kazancına dahil edilmelidir.

Bunu bir örnekle açıklamak gerekirse; brüt ücreti 10.000 TL ve kullanılmamış izin gün sayısı 10 olan işçinin, işten çıkarılması durumunda kullanılmamış günlere ait ücretin hesabı aşağıdaki gibi olacaktır.

10.000/30x10= 3.333,33 TL (Brüt)

İşyerinde çalıştığı süre 1 ila 5 yıl arasında olan işçiler (5 yıl dâhil) 14 gün; 6 ila 14 yıl arasında olan işçiler 20 gün, 15 yıl veya daha fazla olan işçiler 26 gün yıllık ücretli izne hak kazanmaktadırlar.

Yıllık izin ücretine ilişkin zamanaşımında ilk gün iş akdinin sona erdiği olup zamanaşımı süresi 5 yıldır ve ödenmediği günler için alacağa yasal faiz (güncel olarak %9) işleyecektir.